Lei de Justiça Salarial: "Bem significado, infelizmente não bem implementado"

Em 6 de janeiro, a Lei de Transparência nos Pagamentos finalmente entra em vigor completamente. Ela exige que os empregadores, sob certas condições, forneçam informações sobre os salários dos colegas, e é saudada por muitos como uma "lei para mais eqüidade salarial", mas quem exatamente pode se beneficiar da lei e o que precisamos fazer para ser preciso É "EntTranspG" realmente um passo em direção a mais direitos iguais? Ou a lei é, no final, uma mera formalidade pela qual alguns políticos bem pagos batem nas costas?

Para descobrir, conversamos com a blogueira e advogada Nina Straßner. O direito trabalhista é sua especialidade - pode nos fornecer uma avaliação confiável de como a nova lei afetará nosso ambiente de trabalho.

F Mag: Sra. Straßner, como atuo como empregado quando peço informações sobre o salário dos meus colegas?

? Especificamente? Infelizmente, esta nova reivindicação legal é um obstáculo, que quase transpõe a lei. Pelo menos no presente momento, porque ainda não temos jurisdição e porque a lei oferece muitos pontos de conflito.

Já para quem você tem que direcionar a solicitação de informações na empresa depende de como o empregador está organizado. No entanto, o empregador é obrigado a garantir que seus funcionários saibam como proceder.

Aliás, o Ministério da Família colocou um modelo online, o que é ótimo.

Qual seria a maneira mais difícil que eu teria que ir como trabalhador?

Existe um conselho de trabalhadores, um deles pergunta por escrito e também deve nomear as atividades que você considera iguais ou comparáveis ​​às suas. O conselho de trabalhadores, então, solicita as informações necessárias do chefe e, em muitos casos, as primeiras disputas serão nesse ponto por causa da extensão das informações ou os grupos de comparação não são aceitos.

Qualquer um que não seja um advogado aqui, na verdade não tem desejo agora.

Se não houver conselho de trabalhadores, o empregador é diretamente responsável e pode precisar coordenar com as partes contratantes sobre as responsabilidades. O empregador deve dar sua resposta por escrito dentro de três meses e os critérios que ele tem para a "comparabilidade"? abriu. Qualquer um que não seja um advogado aqui, na verdade não tem desejo agora.

O que exatamente as informações me dizem se eu entendi?

Que bom que você não é? perguntei. Isso não é muito concreto. Ninguém pode saber com esta lei o que o Sr. Meier ou a Sra. Schultze ganham na mesa oposta. Aprende-se apenas o que empregados comparáveis ​​do outro sexo extrapolam em média para um emprego em tempo integral.

Além disso, um máximo de dois "subsídios", que são pagos sobre salários, pode ser solicitado. Considerando o fato de que a maior parte da música está tocando aqui, o limite é? Dois? na minha opinião contraproducente.

Nina Straßner é uma advogada especialista em direito do trabalho, mediadora de negócios e autora do livro? Nenhuma criança é solução. Ela escreve uma coluna regular no ChroniquesDuVasteMonde MOM e oferece mulheres e mães sobre sua plataforma como Juramama? desde este ano especial coaching on-line e aconselhamento jurídico concreto, para tudo o que os move em torno de seus direitos no local de trabalho.

O que significa "comparável"?

Este ponto tem sido um dos clássicos pontos doloridos desde a implementação do AGG [General Equal Treatment Act] há alguns anos, o que causa incerteza.

O empregador naturalmente não considerará outro empregado como comparável, o reclamante é demais ou completamente diferente. Os legisladores dificilmente podem formular qualquer critério porque cada trabalho é diferente. Mas existem algumas regras práticas e elas também estão na lei.

Já se suspeita do recinto de feiras por problemas. Dos dois lados.

? DC? é uma atividade quando você executa um trabalho semelhante ou idêntico em tarefas diferentes.

? Equivalente? É mais uma visão geral de fatores como o trabalho real no campo, o necessário treinamento necessário ou as condições de trabalho sob as quais o trabalho está sendo feito. Diferenças relacionadas ao trabalho ou desempenho também podem ser usadas para justificar a desigualdade.

Já se suspeita do recinto de feiras por problemas. Dos dois lados.

O que posso fazer com a informação que o meu empregador tem agora de me dar?

Se o empregador não reconhece seu erro ou quer reconhecê-lo e não o retifica por si mesmo, o que ele realmente tem que fazer imediatamente, como evidenciado pela lei: Comece uma briga. Outro ponto dolorido.Por mais fácil que seja começar uma briga com seu parceiro em casa, é tão difícil e difícil fazer isso no local de trabalho e processar o empregador com base na lei.

É preciso muita iniciativa e coragem dos trabalhadores.

Na minha opinião, esta é uma das maiores fraquezas da lei. É preciso muita iniciativa e coragem dos trabalhadores.

Se eles ainda trabalham em um negócio grande o suficiente, há muitas lacunas e lacunas do pedido para a execução. Além disso, um processo judicial trabalhista sempre custa dinheiro ao empregado, mesmo que ele ganhe e não esteja legalmente seguro. Isso já impede que muitos afirmem seus direitos, mesmo que sejam claramente discriminados.

Tenho que temer mais desvantagens se solicitar a informação e, se necessário, tomar medidas contra a igualdade salarial?

A questão surge para quem se adapte a um empregador ou mesmo apenas "chato", porque ele quer ter informações e, portanto, faz mais trabalho para o chefe. Ninguém quer ser um desordeiro. Mas não sendo puxado por cima da mesa também. O legislador reconheceu o problema na lei de transparência tarifária e explicitamente escrito na lei e, em boa e velha escola, "mede a proibição? chamado.

Qualquer pessoa que peça informações ou testemunhe como testemunha ou apoie alguém nisto não deve ser prejudicada. Esta cláusula dá aos advogados a oportunidade de processar nesta base ou os conselhos de empresa para agir.

A lei precisa de muita luta com pouco resultado.

Como provar tais desvantagens e a relação com as informações de taxas em casos individuais, é outra questão e é novamente uma luta para elas mesmas. Repito: a lei precisa de muita luta com pouco resultado.

Eu só tenho um contrato de prazo fixo - não é muito mais provável que ele não seja renovado se eu causar tais problemas ao meu empregador?

Infelizmente, não acho essa preocupação injustificada. Claro que não seria permitido estender por estas razões, mas quem vem por trás e também pode provar isso ao tribunal. Os contratos temporários sem uma razão são, a meu ver, uma possibilidade legalizada de discriminação, que é usada com muita freqüência na prática, desde que se está sem fôlego. Razões não precisam ser especificadas, o contrato termina simplesmente. Na gravidez, na doença e também na "percepção da direita", se isso incomoda o chefe.

Os contratos temporários sem uma razão são, a meu ver, uma possibilidade legalizada de discriminação, que é usada com muita freqüência na prática, desde que se está sem fôlego.

É por isso que os subsídios não financiados depois de 15 anos também finalmente foram abolidos, se você realmente for sério com mulheres e aquisições. Os chamados limites de tempo? De acordo com o TzBfG, pode ser mantido para mim, eles são mais que suficientes para um mercado de trabalho flexível.

Quais são as lacunas para os empregadores? Ele pode recusar minhas informações?

Há sempre muitas brechas na prática, mas ele não deve recusar a informação. Ele tem que comentar. Escrevendo. Também sobre a comparabilidade e os critérios aplicados. Estas declarações são então verificáveis ​​judicialmente e isso é um avanço. Se ele não diz nada, suspeita-se de um "tratamento desigual"? Mas então tem que ser chamado, você só ganha mais facilmente.

E é aí que os ouvidos estão tocando: você tem que estar na sela para poder confiar ou pagar tudo. As mulheres - e especialmente mulheres e homens jovens - simplesmente não são, e a lei deveria ajudá-las.

O que posso fazer se trabalhar em uma empresa menor com menos de 200 funcionários?

O maior incômodo é esse limite de 200 funcionários. Não foi pretendido no rascunho original e, na minha opinião, corroeu toda a lei. Empresas deste porte já possuem estruturas que evitam muita discriminação, por causa de outras leis e diretrizes.

Muita coisa está acontecendo em empresas menores. 50 funcionários não são suficientes. Para eles, não há reivindicação do EntgTranspG. Eles têm que passar pelo AGG e ele não trabalhou nos últimos anos.

Na sua opinião, quais são as chances de que a lei realmente ajude a reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres?

Você quer dizer essa lacuna salarial de gênero, que na verdade não existe? é porque você não é forçado a "empregos femininos"? trabalhar ou ter filhos ou tudo apenas uma questão de habilidades de negociação? ou? interpretação estatística? é?

Esta lei é bem intencionada e muito importante, mas infelizmente não tão bem implementada como se pensava.

Eu tenho visto os diferentes contratos de trabalho por dez anos. Eu vejo diariamente como as mulheres e os homens são pagos, como os contratos de prazo fixo são usados ​​neles, ou por que eles são rescindidos ou negados concessões, porque eles são para o tempo parcial? não são fornecidos. A lacuna está lá e ela é alta e eu a vejo todos os dias.

Do ponto de vista de um advogado, portanto, sou grato por tudo que traz clareza e, ao aconselhar empregadores ou funcionários, me coloca em posição de poder fazer declarações claras. Esta lei é bem intencionada e muito importante, mas infelizmente não tão bem implementada como se pensava.

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